Los kick offs de 2026: la conversación más rentable que las organizaciones aún no están teniendo
Los kick offs de 2026 representan una oportunidad única para que las organizaciones aborden el elefante en la sala: el costo real del estrés y su impacto en el desempeño organizacional.
Estos eventos pueden trascender ser simples reuniones con música alta y metas agresivas para convertirse en el momento más honesto —y rentable— del año.
McKinsey Health Institute revela que invertir en la salud integral de los colaboradores —física, mental y emocional— podría generar hasta 11.7 trillones de dólares en valor económico global. Este impacto se produce principalmente por mejoras en productividad y reducción del presentismo, entendido como la presencia física de empleados en sus puestos sin el rendimiento óptimo debido a agotamiento, falta de compromiso y estrés crónico.
Ignorar esta realidad implica dejar valor económico sobre la mesa y elevar el riesgo de baja retención, incremento de ausentismo y aumento en la falta de compromiso.
Aquí es donde muchos kick offs fallan sin darse cuenta.
La trampa del presentismo: más costoso que el ausentismo
Durante muchos kick offs, los líderes observan salas llenas y asumen que sus equipos están preparados para asumir los desafíos del año.
Esta percepción puede ser una ilusión peligrosa.
En América Latina, el Reporte Burnout Laboral 2025 realizado por Buk documenta que el 46% de los colaboradores en países como Chile, Colombia, México y Perú experimentó niveles altos de estrés al menos una vez durante el último año. Aquellos con estrés crónico ven gravemente afectada su capacidad para planificar y completar tareas de manera efectiva, lo que genera pérdidas de productividad aunque permanezcan físicamente presentes.
A nivel global, los datos sobre presentismo son igualmente contundentes: el mayor costo organizacional no proviene del ausentismo, sino de colaboradores presentes que operan a media capacidad. Se estima que mejorar la productividad al reducir el presentismo representa más de la mitad de la oportunidad económica total asociada a invertir en bienestar y en el desarrollo de competencias para la gestión sostenible del estrés.
En términos simples: una de cada tres personas en el auditorio podría estar operando en “modo supervivencia”, tomando decisiones poco estratégicas y generando costos invisibles cada minuto que transcurre cuando no se abordan las causas raíz.
Vulnerabilidad demográfica: el desgaste no es uniforme
Los kick offs con mensajes genéricos de “talla única” fracasan porque el estrés no afecta de manera homogénea.
Los datos globales y regionales identifican dos patrones críticos.
Las generaciones más jóvenes —especialmente Gen Z y profesionales en sus primeros años de carrera— reportan significativamente más síntomas de agotamiento y preocupación por su futuro laboral que las generaciones mayores. Entran al nuevo año laboral con ansiedad y fatiga preexistente.
Las mujeres experimentan niveles más elevados de agotamiento que los hombres (46% vs. 38%), resultado de la combinación entre exigencias laborales intensas y cargas desproporcionadas de cuidados y trabajo doméstico no remunerado.
Pedirles la “milla extra” sin reconocer estas realidades específicas genera más cinismo que compromiso genuino. También implica un manejo de expectativas deficiente si no va acompañado de acciones, soluciones personalizadas y consistencia en el tiempo.
Del bienestar cosmético a la estrategia estructural: el modelo Job Demands–Resources (JD-R)
Un error frecuente consiste en pretender mitigar el estrés con acciones esporádicas sin analizar ni modificar la estructura subyacente del trabajo.
Arnold Bakker (Erasmus University) y Evangelia Demerouti (Utrecht University), creadores del Job Demands–Resources Model (JD-R), demuestran que cuando existe un desbalance entre las demandas laborales, los recursos físicos y emocionales se agotan y, además, se consumen los recursos cognitivos esenciales para la recuperación y el rendimiento sostenido.
Las demandas laborales son los aspectos que generan desgaste sostenido, como:
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Carga de trabajo elevada
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Presión emocional constante
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Ambigüedad de rol
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Complejidad cognitiva excesiva
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Condiciones físicas adversas
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Inseguridad laboral
Los recursos laborales fungen como protectores y facilitadores, por ejemplo:
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Autonomía en tareas, horarios y métodos
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Formación en competencias específicas (gestión del estrés, neuroproductividad)
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Apoyo social de supervisores y colegas
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Claridad de expectativas y responsabilidades
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Feedback constructivo y reconocimiento
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Sentido de propósito organizacional
Anunciar programas de yoga o snacks saludables —recursos superficiales— sin abordar ambigüedad de roles, sobrecargas estructurales o comportamientos tóxicos en el liderazgo —demandas fundamentales— son intervenciones cosméticas que no generan cambios sostenibles.
El kick off debe articular compromisos ejecutivos claros para reducir demandas y fortalecer recursos estructurales, no simplemente exigir mayor esfuerzo individual.
ROI comprobado: cuando los números exigen acción
Para convencer a las áreas financieras y a los consejos directivos, las organizaciones deben iniciar la recolección de evidencia concreta. Las intervenciones bien diseñadas en gestión del estrés y bienestar generan los insumos necesarios para establecer planes basados en indicadores.
Aquí el cambio de pregunta es clave.
No se trata de: “¿Cuánto cuesta implementar esto?”
Sino de: “¿Cuánto está costando no tomar acción?”
Cómo diseñar kick offs que generen rentabilidad y desempeño sostenible
Los kick offs efectivos evitan dos extremos: la terapia de grupo improductiva y el tratamiento de las personas como máquinas inagotables.
La recomendación es iniciar con al menos dos de estos cuatro pilares estratégicos, con la meta de implementarlos todos a lo largo del año.
1. Partir de una línea base
Utilizar encuestas ágiles o herramientas diagnósticas como los Insights de Hackea el Estrés para conocer el punto de partida del estrés organizacional.
Presentar datos específicos —“El 40% de nuestro equipo reporta agotamiento significativo”— genera credibilidad y abre espacio para una cultura organizacional que pueda hablar del tema sin maquillaje.
2. ¿Cómo modelar lo que no se sabe? Desarrollar competencias para liderar
El éxito de cualquier iniciativa de bienestar depende del compromiso visible de la alta dirección.
Gallup documenta en su State of the Global Workplace 2025 que solo el 44% de los managers a nivel global ha recibido formación formal en liderazgo, y que esta carencia explica en gran medida —hasta el 70% de la varianza— el engagement de los equipos.
Los líderes sin estas competencias luchan con conversaciones difíciles, creación de confianza y manejo de expectativas, y suelen convertirse en amplificadores del estrés organizacional.
La oportunidad está en desarrollar competencias imprescindibles como gestión del estrés, manejo consciente del tiempo y neuroproductividad. Aunque suelen llamarse “blandas”, Gallup las identifica como habilidades esenciales.
3. Walk the talk: mostrar compromiso desde la alta dirección
Aprovechar la presencia física del liderazgo para iniciar un plan de formación en gestión del estrés es un punto de partida consistente y de alto impacto.
Incluir en la agenda workshops transformacionales como RESET Experience de Hackea el Estrés garantiza que los líderes actúen como aliados y reforzadores en la implementación del plan de formación del año, incluyendo programas híbridos online.
4. Enfoque sistémico sobre las causas raíz
El estrés crónico suele señalar fallas sistémicas, no solo aspectos individuales.
Comprometerse a trabajar sobre el desbalance entre demandas y recursos es la única manera de garantizar cambios sostenibles en el tiempo.
Gestionar el capital humano como una cartera de inversión estratégica
Reformular el kick off como inversión en capital humano transforma la conversación organizacional.
Gestionar la energía y la concentración colectiva equivale a administrar una cartera de inversión: extraer valor continuamente —resultados, metas agresivas, horas extras— sin depositar capital —competencias de gestión del estrés, liderazgo capacitado y claridad estructural— conduce inevitablemente a la bancarrota de talento.
El kick off 2026 no debería solicitar otro préstamo emocional al capital humano.
Representa la oportunidad estratégica para presentar un plan integral donde el bienestar, el foco cognitivo y la creatividad generen crecimiento sostenido, reduzcan riesgos de presentismo y entreguen retornos multiplicadores durante todo el año.
Fuentes consultadas
Buk. (2025). Estudio Burnout Laboral 2025. https://www.buk.cl/blog/estudio-burnout-laboral-2025-buk
Jeffery, B., Weddle, B., Brassey, J., & Thaker, S. (2025, January 16). Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives. McKinsey Health Institute.
Gallup. (2025). State of the Global Workplace: 2025 Report. https://www.gallup.com/workplace/697904/state-of-the-global-workplace-global-data.aspx